就業規則
無事に事務所開設が決まり、2019年7月1日から本格的な営業を開始することになりまして、6月は事務所の工事と並行して、ひたすら就業規則関連の規程を作成しました。
7月1日からは、スーパーグレートエンジニア1名が入社してくれることになったとはいえ、就業規則が義務化されるのは、【常時10人以上の労働者】を雇用した時です。なので、従業員1名の時点では、法的には無くても構いません。
が、厚生労働省のモデル就業規則をベースに、ガッツリ書きました。
なぜ作成したか
これにはいくつか理由があります。
- 自分が自分で決めたルールを忘れそうな気がする
- 将来スケールアウトがしやすいように
- 会社の文化を浸透させたい
ルールを忘れそう
弊社では、『性善説』『プロフェッショナル』を会社の文化として定着させようとしています。
そのため、就業規則がなくとも、文化に照らして考えれば、判断できるケースが多いです。
たとえば副業・兼業について、善なるプロフェッショナル人材が対象と考えた場合、禁止する理由がありません。
- 社内の機密情報を、外部に漏洩させようとするわけがない。
- 業務に支障が出るほど、副業の負荷を高めるわけがない。
- 副業を行うことで、新しい知識・知見を得て、会社にフィードバックしてくれるに違いない。
一方で、たとえば結婚した場合のお祝い金をいくらにするとか、休暇を何日にするとかは、「お祝い金を支給する」「特別休暇を付与する」までは間違えようがないのですが、「金額」「日数」は、正直忘れそうな要素なため、従業員毎に異なる支給をしてしまう恐れがあります。
これを避けるために、誰の時はいくらだったか……なんてのをExcelで管理しだすと、管理対象が増えるたびにExcelファイルが増えていって、やがて探すのも面倒、となりそうです。
であれば、最初が大変でもガッツリと就業規則を作成し、常に就業規則を参照するクセを付けるのが効率的と判断しました。
スケールアウト
これは前項の「忘れそう」に関連しますが、従業員が10名になると、やっぱり作成する必要が出てきます。
従業員が増え、事業活動も広がった状態から就業規則を作るとなると、意見のとりまとめが大変そうだなと思いました。
時間の経過／従業員の増加と共に、起業家のタスクは膨張する一方なので、『魂込めた就業規則を作る』なんて時間は、一番最初にやってしまうのがオススメです。
文化の浸透
日本人には「ホンネとタテマエ」というハイコンテキスト属性が備わっております。
そのため、就業規則が従業員を信頼するような素敵な構成になっていても、実際の運用が、どう解釈しても性悪説な稟議・りんぎ・リンギ！となっていた場合、「あ、なるほど、就業規則はタテマエなのね」となって、従業員はシラけてしまいます。
これでは企業文化の浸透は覚束ない。
また、いくら運用が素敵であっても、就業規則が無ければいわいる人治主義なわけで、会社のトップが変わった瞬間に文化がガラッと変わるリスクがあります。
就業規則があれば、いわいる法治主義となり、トップが変わっても、そう簡単には就業規則は変更できません。
つまり、目指すべき企業文化が就業規則に反映されていて、実際の運用も文化に合致することで、従業員への強いメッセージとなり、企業文化の浸透に繋がるのではないかと考えました。
頻繁に更新
2019年7月1日に施行した就業規則関連ですが、これまでの約2年間で、平均すると月に1回弱は何かしら改訂してます。
- 2020年4月の緊急事態宣言が出た👉すぐに在宅勤務制度を作成して施行。
- 在宅勤務なのに、タイムテーブルが決まっている（休憩は12:00-13:00など）のは不便👉スーパーフレックス制度の導入、昼寝も自由（プロたるもの、集中力向上に必要な活動は自分で決めるべき）
- 在宅勤務するのに、椅子とかテーブルとか環境が整ってないよ👉在宅勤務準備金制度の導入。
- 在宅勤務してると水道光熱費が上がった👉在宅勤務手当を導入。原資は、通勤手当を出社日数精算に変更することで捻出。
こんな感じで、従業員からの意見をもとに、会社の文化に照らし合わせ、適合するものはどんどん採用しています。
これもまた、企業文化の浸透に効果があると考えています。
スモールスタートの起業では、就業規則の作成は後回しになりがちかもしれません。
が、作成しているうちに、自分が大事にしたい企業文化って何なのか、を考える機会にもなりましたので、これから起業する方にはオススメです。
